Lompat ke isi

Manajemen sumber daya manusia elektronik

Ensiklopedia Pengetahuan Universitas Islam Sultan Agung

Manajemen sumber daya manusia elektronik (MSDM-e) adalah proses koordinasi dan kontrol SDM yang lebih baik dengan menggunakan perangkat keras, perangkat lunak, dan teknologi berbasis internet. Teknologi digunakan dalam melaksanakan kegiatan SDM non-manual dan dapat membantu merekam data waktu nyata serta mengambil keputusan yang cepat sehingga dapat menghasilkan usulan inovasi dalam mediasi hubungan antara MSDM-e dan produktivitas karyawan. Penerimaan MSDM-e karyawan dipengaruhi oleh cara mereka memandang lingkungan organisasi yang dipengaruhi oleh iklim organisasi.[1]

Evolusi teknologi selama beberapa dekade terakhir telah menghasilkan perkembangan komersial yang kreatif. Selain itu, teknologi telah mengubah cara praktisi SDM berkomunikasi, bekerja, dan mengelola karyawan. Sejak ditemukannya internet, era baru MSDM yang dikenal sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia Elektronik (MSDM-e) telah dimulai, yang secara radikal merekayasa ulang praktik dan strategi SDM untuk bersaing di pasar yang sangat kompetitif.[2]

Fungsi dan Aplikasi Utama e-SDM (e-HRM)

Fungsi e-HRM yang paling banyak diidentifikasi dalam literatur meliputi:

  • Rekrutmen dan Seleksi: Penggunaan situs web korporat untuk e-recruitment telah menjadi metode kompetisi pasar tenaga kerja global, dengan 96% perusahaan menggunakan aplikasi strategis ini [3] [4]
  • Pelatihan dan Pengembangan: e-HRM menyediakan pelatihan berbasis web yang memungkinkan peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan [5][6]
  • Kompensasi dan Evaluasi Kinerja: Sistem ini juga digunakan untuk mengelola kompensasi, evaluasi kinerja, serta proses administratif lainnya [7] [8]
  • Administrasi SDM: Termasuk pengelolaan absensi, perubahan manfaat kerja, dan pengelolaan data SDM secara digital [9][10]

Tipe

MSDM-e bukanlah tahapan khusus dalam pengembangan MSDM, tetapi pilihan untuk pendekatan MSDM. Wright dan Dyer (2000) membedakan tiga area MSDM di mana organisasi dapat memilih untuk menawarkan layanan SDM secara tatap muka atau melalui sarana elektronik, tiga jenis tersebut adalah MSDM transaksional, MSDM tradisional, dan MSDM transformasional. Lepak dan Snell (1998) membuat perbedaan serupa, yaitu:[11]

  1. Area pertama, MSDM operasional, menyangkut aktivitas SDM dasar di area administrasi. Administrasi ini berupa administrasi gaji (payroll) dan administrasi data kepegawaian;
  2. Area kedua, MSDM relasional, menyangkut aktivitas MSDM yang lebih maju. Penekanannya di sini bukan pada administrasi, tetapi pada perangkat SDM yang mendukung proses bisnis dasar seperti perekrutan dan pemilihan personel baru, pelatihan, manajemen dan penilaian kinerja, serta penghargaan;
  3. MSDM Transformasional, area ketiga menyangkut kegiatan MSDM dengan karakter strategis. Di sini kita berbicara tentang kegiatan mengenai proses perubahan organisasi, reorientasi strategis, manajemen kompetensi strategis, dan manajemen pengetahuan strategis.

Referensi

  1. ↑ Abedallah Farouq Farhan. The Impact Of E-HRM On Employee Productivity - Mediating Role Of Innovation. Turkish Online Journal of Qualitative Inquiry. 2021-07. Vol. 12 (6). hlm. 5033–5050.
  2. ↑ Adambarage Chamaru De Alwis. The Influence of E-HRM on Modernizing the Role of HRM Context. Economies. 2022-08. Vol. 10 (8). hlm. 181. doi:10.3390/economies10080181.
  3. ↑ Francoise Contreras. The intellectual structure of human resource management and digitalization research: A bibliometric-mapping analysis. Journal of Engineering and Technology Management. 2024-07-01. Vol. 73. hlm. 101829. doi:10.1016/j.jengtecman.2024.101829.
  4. ↑ Marta Vidal García. Determinants of the acceptance of mobile learning as an element of human capital training in organisations. Technological Forecasting and Social Change. 2019-12-01. Vol. 149. hlm. 119783. doi:10.1016/j.techfore.2019.119783.
  5. ↑ Francoise Contreras. The intellectual structure of human resource management and digitalization research: A bibliometric-mapping analysis. Journal of Engineering and Technology Management. 2024-07-01. Vol. 73. hlm. 101829. doi:10.1016/j.jengtecman.2024.101829.
  6. ↑ Nima Jafari Navimipour. Expert Cloud: A Cloud-based framework to share the knowledge and skills of human resources. Computers in Human Behavior. 2015-05-01. Vol. 46. hlm. 57–74. doi:10.1016/j.chb.2015.01.001.
  7. ↑ Francoise Contreras. The intellectual structure of human resource management and digitalization research: A bibliometric-mapping analysis. Journal of Engineering and Technology Management. 2024-07-01. Vol. 73. hlm. 101829. doi:10.1016/j.jengtecman.2024.101829.
  8. ↑ Dora Scholarios. ‘Decommissioned vessels’ — performance management and older workers in technologically-intensive service work. Technological Forecasting and Social Change. 2014-11-01. Vol. 89. hlm. 333–342. doi:10.1016/j.techfore.2014.08.004.
  9. ↑ Francoise Contreras. The intellectual structure of human resource management and digitalization research: A bibliometric-mapping analysis. Journal of Engineering and Technology Management. 2024-07-01. Vol. 73. hlm. 101829. doi:10.1016/j.jengtecman.2024.101829.
  10. ↑ Nima Jafari Navimipour. Expert Cloud: A Cloud-based framework to share the knowledge and skills of human resources. Computers in Human Behavior. 2015-05-01. Vol. 46. hlm. 57–74. doi:10.1016/j.chb.2015.01.001.
  11. ↑ Huub Ruël. E-HRM: Innovation or Irritation. An Explorative Empirical Study in Five Large Companies on Web-based HRM. Management Revue. 2004. Vol. 15 (3). hlm. 364–380.

Sumber dan atribusi

Konten artikel ini diadaptasi dari Wikipedia bahasa Indonesia, revisi 29227191 (2026-05-14T11:49:58Z), yang tersedia berdasarkan lisensi Creative Commons Atribusi-BerbagiSerupa (CC BY-SA). Mohon gunakan konten ini secara bijak serta sesuai dengan ketentuan lisensi yang berlaku.


Diperoleh dari "https://wiki.unissula.ac.id/index.php?title=Manajemen_sumber_daya_manusia_elektronik&oldid=4111"